"De meest veerkrachtige medewerkers zijn werkzaam in zorg en welzijn"

Wie is Niek en wat is zijn missie?

“Wat ik het liefste doe, is mensen en organisaties van waarde laten zijn. Ik help organisaties om wendbaar te worden, door in te steken op de veerkracht van hun medewerkers. Wanneer je dit als organisatie goed aanpakt, ben je klaar voor de toekomst.

Mijn leven is na een dwarslaesie in 2010 één groot veranderproces geworden. Ik weet als geen ander hoe het is om voor een constante veranderopdracht te staan en heb geleerd van mijn eigen levenslessen. Om dit proces nog beter te begrijpen, heb ik mij verdiept in hoe mensen omgaan met verandering. De inzichten die ik verzamelde, vertaalde ik naar organisaties; hoe gaan zij om met verandering en werkdruk. En laat dit nu precies van toepassing zijn op zorg en welzijn.”

Welke rol speelt HR in de veranderopdracht waarvoor de sector zorg en welzijn nu staat?

“HR-professionals zijn één van de belangrijkste spelers in het speelveld de aankomende 30 jaar. Zij staan voor de opgave om uit te vinden hoe we zorgmedewerkers kunnen vinden en behouden en hoe we bestaande medewerkers kunnen helpen om te gaan met de snel veranderende wereld om hen heen. We weten nu al dat de druk alleen maar groter wordt, in welke sector binnen zorg en welzijn je ook werkt.

We hebben te maken met een dubbele vergrijzing (van bevolking en van de zorgmedewerkers) en daarmee een sterk toenemende zorgzwaarte. Het concrete effect hiervan is dat de HR-professional in zijn dagelijkse werkzaamheden het meeste ‘last’ heeft van ziekteverzuim en uitstroom (verloop). Met andere woorden; veel zieken en een achterdeur die wagenwijd open staat.”

Hoe staat het met de veerkracht van zorg- en welzijnsmedewerkers?

“Supergoed! Van alle sectoren staan zij op de tweede plaats en horen dus bij de meest veerkrachtige medewerkers van Nederland. Uit ons onderzoek blijkt dat de veerkrachtscore in deze branche gemiddeld ligt op 76,3%. Dit ligt boven het gemiddelde van heel Nederland (70,8%). Zorggevers scoren binnen hun veerkrachtscore bovendien het hoogst op ‘betekenis in het leven’. Ondanks de hoge werkdruk, ervaren zorgmedewerkers dus nog steeds veel zingeving in hun werk.”

Ondanks het doen van betekenisvol werk is de uitstroom van jonge medewerkers in de zorgsector hoog. Is hiervoor een duidelijke oorzaak aan te wijzen?

“Jazeker, we zien een aantal generatiekenmerken die een rol spelen bij veerkracht. Huismann gaf in 2020 al aan dat millenials erg perfectionistisch zijn, hoge eisen aan zichzelf stellen en zelfs schaamte of schuldgevoelens ervaren wanneer iets niet lukt of niet perfect is. In ons onderzoek zien we vooral bij de jongste generatie (tot 23 jaar) een lagere veerkracht. Door hoge ervaren werkduk, met propvolle (werk) agenda’s, verliezen ze sneller de zin van hun werk. Deze jonge zorgmedewerkers hebben van HR-afdelingen en leidinggevenden aandacht en betrokkenheid nodig om zelfvertrouwen op te bouwen en goed in balans te blijven.”

Aan welke knoppen zou HR vooral moeten draaien voor hun medewerkers in zorg en welzijn?

“We zien dat medewerkers geen rooskleurig toekomstperspectief hebben en dat dit een negatief effect heeft op hun veerkracht. Wanneer je iedere dag constateert dat het niet goed gaat omdat het rooster weer niet rond is, word je steeds negatiever over de toekomst. ‘Positieve emoties’ is daarom de eerste knop waar HR aan moet draaien. Je moet je mensen weer perspectief bieden en het halfvolle glas laten zien.

Daarnaast is de veerkrachtscore voor fysieke gesteldheid vrij laag (68,7%). Zorg- en welzijnsmedewerkers zijn de laatste jaren slechter voor zichzelf gaan zorgen en als sector slapen ze zelfs het aller slechtst van werkend Nederland! ‘Fysieke gesteldheid’ is hiermee een belangrijke tweede knop.

Om het juiste te doen is het belangrijk om als HR professional heel goed te kijken naar de eigen medewerkerspopulatie. Wanneer je de juiste interventies wil inzetten op het gebied van veerkracht, moet je je mensen goed kennen. Mijn advies is om te beginnen met de 2 genoemde knoppen en hiermee het HR-proces anders in te richten. Ik zie nog te vaak dat er allerlei ‘vitaliteits-bananen’, ofwel ‘one-shots’, uitgedeeld worden aan de poort van de organisatie. Er wordt aan allerlei knoppen gedraaid, maar hiermee worden de problemen vaak niet goed opgelost.”

Welke aanbeveling wil je doen aan alle HR-professionals in zorg en welzijn?

“Ik denk dat HR-afdelingen een dienende rol hebben in een organisatie. Deze kunnen ze pakken door midden in de organisatie te zitten, goed te luisteren en ‘gezond en vitaal blijven’ hoog op de agenda te zetten. De vraag die ze zich hierbij kunnen stellen is: wat is ons bestaansrecht binnen de organisatie die constant onder druk staat?

HR moet elkaar veel vaker buiten de organisatiegrenzen opzoeken om het goede gesprek te voeren over de dingen die nú belangrijk zijn. Op allerlei plekken in het land wordt het wiel telkens opnieuw uitgevonden en dat is jammer. Verder is het belangrijk dat HR-afdelingen veel meer aandacht geven aan hun eigen bestaansrecht en minder aan de eisen van stakeholders en systemen. Zo komen ze weer tot de kern en kunnen ze hun medewerkers, het werkelijke kapitaal van een organisatie, echt verder helpen.

In januari 2023 gaat het tweede deel van ons onderzoek lopen en dan gaan we zien wat is er precies veranderd is in de veerkracht van medewerkers het afgelopen jaar en waar HR zich de komende tijd het beste op kan focussen.

Foto Niek is gemaakt door Femke Oepts. 

Meer lezen over het benutten van talenten en het behouden van zorgmedewerkers? Lees hier meer over de mogelijke oplossingsrichtingen.