Een miljoen Nederlanders voelt zich onveilig op het werk

Een medewerker die zich onveilig voelt op de werkvloer. Niet omdat er fysieke risico’s zijn, maar omdat de sociale omgangsvormen binnen het team onveilig aanvoelen. Omdat hij of zij twijfelt of het wel veilig is om zich uit te spreken. Helaas komt dit vaker voor dan we denken – en juist in de zorg is dit een urgent thema. In een sector waarin samenwerken, vertrouwen en communicatie cruciaal zijn, heeft sociale onveiligheid directe impact op werkplezier én kwaliteit van zorg.

Maar hoe maak je sociale veiligheid meer dan een mooi voornemen in een beleidsstuk? Hoe wordt het een voelbare ervaring voor alle medewerkers? En wat is de rol van HR en leidinggevenden?

Cijfers die zorgen baren

Volgens cijfers van het CBS (2024) voelt meer dan een miljoen Nederlanders zich sociaal onveilig op het werk. Gemiddeld ervaart 17% van de werkenden ongewenst gedrag. In de zorg ligt dit percentage zelfs rond de 30% – bijna twee keer zo hoog. Denk aan pesten, buitensluiten, intimidatie of micro-agressie. Het zijn geen incidenten, maar structurele signalen die niet alleen het welzijn van zorgmedewerkers aantasten, maar ook leiden tot verhoogd ziekteverzuim en uitstroom.

In een tijd waarin de druk op zorgorganisaties toeneemt, is het creëren van een veilige werkomgeving dus geen luxe, maar een randvoorwaarde voor duurzaam werkgeverschap.

Drie pijlers van een veilige werkomgeving

Sociale veiligheid draait niet alleen om de afwezigheid van ongewenst gedrag. Een veilige werkomgeving bestaat uit drie onderdelen:

Fysieke veiligheid
Denk aan beschermende kleding, veilige werkplekinrichting en arbo-voorwaarden.
Sociale veiligheid
Een cultuur waarin respect de norm is en waar ongewenst gedrag zoals pesten of discriminatie niet wordt getolereerd.
Psychologische veiligheid
Medewerkers durven open te zijn, fouten te benoemen of hun zorgen te delen zonder angst voor repercussies.

Juist die derde laag is vaak het lastigst te bereiken, maar van onschatbare waarde. Want pas wanneer medewerkers zich écht veilig voelen, durven ze zich uit te spreken, verantwoordelijkheid te nemen en initiatief te tonen.

Diversiteit en inclusie als fundament

Sociale veiligheid begint bij het erkennen van verschillen – en het omarmen ervan. Diversiteit is er in de zorg volop: qua afkomst, leeftijd, gender, religie en opleidingsachtergrond. Maar inclusie vraagt om méér: namelijk dat al die verschillen ook worden gewaardeerd en dat iedereen zich welkom en gehoord voelt.

Een inclusieve cultuur draagt bij aan psychologische veiligheid. Want als je weet dat jouw mening telt, je achtergrond gerespecteerd wordt en er ruimte is voor jouw perspectief, durf je jezelf te laten zien. Voor HRM’ers in de zorg betekent dit: beleid vertalen naar dagelijkse praktijk, investeren in bewustwording én het goede voorbeeld geven.

De rol van leidinggevenden in sociale veiligheid

Leidinggevenden spelen een sleutelrol. Niet alleen in het vormgeven van beleid, maar vooral in het dagelijks gedrag. Als een teamleider open is, fouten durft toe te geven en anderen uitnodigt hetzelfde te doen, ontstaat ruimte voor echte gesprekken. Onderzoek van Amy Edmondson (Harvard Business School) laat zien dat psychologische veiligheid verdwijnt wanneer er te veel machtsafstand is of wanneer signalen worden genegeerd.

Wees open en benaderbaar. Deel eigen ervaringen, erken fouten en laat zien dat het normaal is om te leren.
Stimuleer open communicatie. Moedig medewerkers aan om feedback te geven en bespreek dilemma’s actief in het team.
Maak meldingen laagdrempelig. Creëer een veilige manier om ongewenst gedrag te melden, zonder dat dit negatieve gevolgen heeft voor de melder.
HR kan leidinggevenden ondersteunen met training en richtlijnen om sociale veiligheid op de agenda te zetten en het beleid daadwerkelijk uit te dragen.

Een voorbeeld hiervan is de ‘samenbindende leiderschapsstijl’, die empathie en open communicatie bevordert. Deze leiderschapsstijl verlaagt de drempel voor medewerkers om zorgen of klachten te delen. Hierdoor kunnen leidinggevenden preventieve maatregelen nemen tegen ongewenst gedrag en, indien nodig, snel en daadkrachtig reageren op onveilige situaties. Door medewerkers te ondersteunen en adequaat op problemen te reageren, draagt een goede leidinggevende bij aan het beschermen van de sociale veiligheid binnen de organisatie.

Praktische stappen om sociale veiligheid te verbeteren in de zorg

PSA-beleid implementeren en uitdragen. Het beleid rondom psychosociale arbeidsbelasting (PSA) moet niet alleen op papier staan, maar ook actief binnen de organisatie worden besproken en geëvalueerd.
Training en bewustwording. Organiseer workshops over het herkennen en bespreekbaar maken van grensoverschrijdend gedrag.
Werkcultuur monitoren. Gebruik medewerkers- en exitonderzoeken om signalen van sociale onveiligheid vroegtijdig op te vangen.
Aanspreekcultuur stimuleren. Zorg ervoor dat medewerkers zich gesteund voelen bij het melden van misstanden en dat meldingen serieus worden behandeld.
Inclusiebeleid versterken. Ontwikkel een strategie voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI), zodat iedere medewerker zich betrokken voelt.

Sociale veiligheid als voortdurend proces

Veiligheid creëer je niet met een jaarlijkse training of een nieuwe regel in het personeelshandboek. Het vraagt om continu aandacht, gedrag én cultuur. Iedere zorgorganisatie die serieus werk maakt van werkgeluk, duurzame inzetbaarheid en kwaliteit van zorg, zal sociale veiligheid als speerpunt moeten behandelen.

De vraag is dus niet óf je ermee aan de slag gaat, maar hóe structureel en inclusief je het onderwerp weet te verankeren in beleid én praktijk.

Dit artikel is geschreven door Naõmi Rensen, HRM-professional bij Reijn. Meer weten over hoe jonge HR-trainees jouw organisatie kunnen versterken? Neem contact met ons op of bezoek www.reijnhrm.nl.