Maak vips van jonge zorgmedewerkers
Waarom lukt het zorgorganisaties niet om deze jonge medewerkers te koesteren en werkgelukkig te maken? Is generatie Z echt zo ongrijpbaar en is het daarom zo ingewikkeld? De nood in de zorg is hoog. Tijd om een aantal belangrijke inzichten en inspirerende voorbeelden op een rijtje te zetten. Wat is de ‘sleutel tot succes’ bij het binden en boeien van jong talent?
De eerste indruk telt
Het begint bij de jongeren die de zorgsector interessant vinden en besluiten om een zorgopleiding te volgen. Een eerste kennismaking met de zorg wordt opgedaan tijdens een stage of leer-/werktraject. Deze ‘leerlingen’ zijn de zorgmedewerkers van de toekomst.
Omdat de eerste indruk telt, is het van het allergrootste belang dat deze jongeren goed opgevangen en begeleid worden én dat er ingespeeld wordt op ieders persoonlijke leerbehoefte. Een goede onboarding biedt een warm welkom, ook voor zorgleerlingen. Wanneer bekend is waar zij behoefte aan hebben en wat hun grootste vraagstukken zijn, kan een inwerk- en begeleidingsprogramma hier optimaal op worden afgestemd en is hun eerste kennismaking met de zorgsector er eentje die naar meer smaakt.
Door samen met onze leerlingen, en de direct betrokkenen, te spreken over de kansen die zij zien ter verbetering van het werkgeluk van onze leerlingen, hebben wij gerichte adviezen en ideeën ontvangen. Hier gaan we als organisatie de komende tijd mee aan de slag.
- Ouderenzorgorganisatie tanteLouise
Een goed gesprek is goud!
Als een jongere eenmaal aan het werk is in een zorgorganisatie, willen we deze graag behouden. In het pamflet ‘Grijp de kansen om jonge professionals zorg en welzijn te behouden’ van de Onderzoekscoalitie, wordt benadrukt dat zorgorganisaties een cruciale rol spelen bij het behouden van medewerkers en dat zij hierin kansen onbenut laten.
Het pamflet geeft inzicht in het zorgecosysteem waarvan jongeren deel uitmaken en waarbinnen interessante oplossingsrichtingen bestaan, die betrekking hebben op maatschappij, sector, organisatie, werkfactoren en individu. Dit zijn de knoppen waaraan een organisatie moet draaien om een aantrekkelijke werkgever te worden. Eéntje waar jongeren graag blijven ‘hangen’.
Voorbeeld 1
Bij zorgorganisatie TanteLouise, wordt samen met innovatiebedrijf Lüün, onderzoek gedaan naar de hoge uitstroom van BOL- en BBL-leerlingen. De eerste belangrijke inzichten die zijn opgedaan, gaan over verschillende typen leerlingen, met verschillende kenmerken en behoeften. Er zijn 4 persona’s ontwikkeld (de mondige leerling, de leerling met bagage, de ambitieuze leerling en de startende leerling) met eigen kenmerken en een set kenmerken die voor alle type leerlingen geldt:
1. Ze zijn kwetsbaar, dragen te veel verantwoordelijkheid
2. Zowel de opleiding als de studie- en werkbegeleiding kan beter
3. De verwachtingen komen niet overeen met de praktijk
De sleutel tot succes van dit model is niet ingewikkeld en voelt misschien als een open deur, maar gaat vooral over het voeren van het goede gesprek over bijvoorbeeld werkdruk, generatieverschillen, werkdruk en mentale gezondheid. Dus bestuurder, leidinggevende of teamgenoot, neem eens echt de tijd om jouw jongere collega’s te leren kennen, vraag wat hen bezighoudt en denk samen na over oplossingen. Een goed gesprek leidt tot meer begrip, meer inzicht, meer vertrouwen, meer openheid, betere plannen én een betrokken medewerker!
Rol die rode loper snel uit
Van de jongere generatie is bekend dat ze meer gericht zijn op hun eigen ontwikkeling, en vooral op de gebieden die zij zelf interessant vinden. Ze hechten bovendien veel waarde aan een goede werk-privébalans.
Uit het uitstroomonderzoek van Transvorm (2022) blijkt dat wanneer een jonge zorgmedewerker besluit om te vertrekken, dit meestal is vanwege het ontbreken van ontwikkelmogelijkheden of problemen met planning en tijd. Jongeren zien voor zichzelf geen mooie kansen binnen de organisatie en willen niet wachten. Ze gaan op zoek naar andere mogelijkheden en in deze krappe arbeidsmarkt is een nieuwe werkplek al snel in beeld.
Wanneer je de verschillende uitkomsten aan elkaar koppelt, ligt de oplossing voor de hand. Maak van jouw jongeren Vips. Geef ze een vipbehandeling en rol die rode loper uit! Ontvang ze vanaf de start met alle égards, verzorg ze goed, vraag waar ze blij van worden, behandel ze als professionals, betrek ze bij vraagstukken en biedt een interessant ontwikkelprogramma.
Hoe eerder je hiermee als zorgorganisatie begint, hoe beter, want in 2050 bestaat tweederde van alle werkenden uit deze doelgroep!
Voorbeeld 2
De succesvolle aanpak ‘Behoud jong zorgtalent’ van IZZ zorgt ervoor dat organisaties het goede gesprek met jonge medewerkers voeren over werkdruk en werkplezier. De aanpak bestaat uit 3 stappen:
1. Buddygesprek op individueel niveau
2. Jongerendialoog op teamniveau
3. Dialoog met de bestuurder op organisatieniveau
Zowel jongeren als organisaties die deelnamen aan de pilot zijn enthousiast.
Meer lezen over het benutten van talenten en het behouden van zorgmedewerkers? Lees hier over de mogelijke oplossingsrichtingen.
