Hoe kunnen assessments de kans op een duurzame match vergroten?

Matchen op basis van karakter

Het doel van werving en selectie is het zo nauwkeurig mogelijk voorspellen of een sollicitant geschikt is voor een vacature en in staat is om de organisatie- en functiedoelstellingen te behalen. De informatie die je krijgt van de sollicitant moet dus samenhangen met de gestelde functie-eisen en de organisatie. Maar hoe pak je dat aan?  

Bijna altijd selecteren we kandidaten op basis van intuïtie, opleiding en/of werkervaring. Daar schuilt een gevaar in. Want misschien selecteer je wel de beste sollicitant, maar niet de beste kandidaat. Wil je een duurzame match bereiken, dan moet je dus verder kijken. Richt je tijdens de sollicitatieperiode op de persoonlijkheidskenmerken, waarden en motivatie van de kandidaat. Daarbij helpt het je om het selectieproces objectiever te maken.

De toegevoegde waarde van assessments 

Wil je objectiever naar kandidaten kijken? Denk dan eens aan de inzet van een assessment. Bij de keuze van een assessment is de voorspellende waarde ervan belangrijk. De voorspellende waarde van een assessment verwijst naar het vermogen van het assessment om de toekomstige prestaties, competenties of geschiktheid van een persoon voor een bepaalde rol of functie te voorspellen. Want je wilt natuurlijk zo goed mogelijk kunnen voorspellen hoe geschikt de sollicitant is. Wil je meer weten over het gedrag van een sollicitant? Wat zijn of haar motieven, normen en waarden zijn? Of wat het ontwikkelpotentieel is? Dan kunnen onderstaande assessments je helpen. 

• Voorkeur gedrags- en werkstijlen
  Dit online assessment geeft inzicht in iemands (werkgerelateerde) voorkeursstijlen. Het voorkeur gedrags- en werkstijlen assessment geeft antwoord op vragen als:
  
  In welke rol voel ik mij het prettigst?
  Wat is mijn manier van werken?
  Waar zit mijn kracht?
  Waar zitten mijn valkuilen?
  Waar krijg ik wel/geen energie van in mijn werk? 

• Persoonlijkheid
  Dit online assessment is gebaseerd op het vijffactorenmodel, ook het Big Five Model genoemd. Dit type assessment geeft een goed beeld van iemands persoonlijkheidsstructuur, waardoor je zijn of haar toekomstig gedrag beter kunt voorspellen.  

• Loopbaanwaarden
  Met dit online assessment achterhaal je iemands loopbaanwaarden, ook wel drijfveren genoemd. Deze geven inzicht in wat iemand drijft en motiveert. Een loopbaanwaarde bestaat uit doelen, resultaten, werkzaamheden, werksituaties en gevoelens die iemand belangrijk vindt in het werk. Zij bepalen in belangrijke mate de keuze voor een werkgever. Ook bepalen zij voor een deel op welke gebieden iemand talenten heeft en welke talenten relatief eenvoudig te ontwikkelen zijn.  

• Gedragscompetenties
  Gedragscompetenties geven een goed beeld van de talenten van een medewerker. De grootste meerwaarde is dat deze vragenlijst ook inzicht geef in 'verborgen' of 'onbewuste' competenties. Wil je meer inzicht in ontwikkelbaarheid van iemands competenties? Dan heb je veel aan dit assessment.  

Tenslotte willen we benadrukken dat assessments het sollicitatieproces niet mogen vertragen. Ze moeten laagdrempelig zijn en passen bij wat je als zorgorganisatie wil uitstralen en wil bereiken. Wil je meer weten over de inzet van assessments? Download dan de whitepaper ‘Het belang van assessments bij de selectie van personeel’.