Hoe zorg je voor een flexibel en duurzaam personeelsbestand?
Over het algemeen zien we dat het aantal zzp'ers al jaren toeneemt. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat in 2022 het aantal zzp'ers in zorgberoepen met 23% is gestegen ten opzichte van het jaar ervoor. Het aantal medewerkers in loondienst steeg in diezelfde periode nagenoeg niet. Door de toename van het aantal mensen dat niet in loondienst werkt, neemt de druk op 'vaste' medewerkers toe. Zo kunnen zij een ongelijke verdeling ervaren voor wat betreft ANW-diensten en aanvullende werkzaamheden. Het is tijd om op een andere manier naar deze verdeling te kijken. Hoe zorg je er nu als zorgorganisatie voor dat je de juiste verhouding hebt tussen flex en vast? En hoe doe je dit op een flexibele en duurzame wijze?
Verschillende vormen van flex
Om te beginnen is het belangrijk om te weten welke vormen van flex er eigenlijk zijn. Aan de hand van onderstaande dimensies bepaal je voor welk type werk je welk type flex kunt inzetten en welke contract- of flexibiliteitsvorm daarbij past.
-
Interne of externe flex
Interne flex staat voor de eigen medewerkers in de organisatie. Denk hierbij aan collega's die een contract hebben voor bepaalde tijd of die tijdelijk meer of minder kunnen werken.
Met externe flex bedoelen we extern personeel dat niet bij de organisatie in dienst is.
Vanwege de grote zorgvraag maken veel organisaties in zorg & welzijn (vaak noodgedwongen) gebruik van interne flex. In bijna iedere organisatie helpen medewerkers op dit moment op andere afdelingen, draaien extra diensten, verzetten vakanties etc. De vraag is echter hoe ver je hierin kunt gaan. Want overvragen van flexibiliteit kan het werkgeluk en de gezondheid van medewerkers in de zorg beïnvloeden. Met verzuim of langdurige uitval als gevolg. Lees hier over de maatregelen die je kunt nemen om de kans op verzuim te verminderen. -
Kwantitatieve of kwalitatieve flex
Bij kwantitatieve flex gaat het om het tijdelijk voorzien in capaciteitsbehoefte door piek en ziek. Onder kwalitatieve flex verstaan we de inbreng van tijdelijke, specifieke expertise of ervaring (specifiek en uniek) om werk te variëren of te vernieuwen. Denk hierbij aan de inzet van HR-consultants. Zij kunnen met hun ervaring en frisse blik een bijdrage leveren aan het anders werken in de zorg en zo uiteindelijk het werkgeluk in de zorg verhogen. Je leest hier hoe de inzet van een HR-consultant ervoor zorgde dat het team van verpleegkundigen bij Seniorenpartner de Wijngaerd weer volledig op sterkte kwam.
Tip! Ben je benieuwd hoe jouw zorgorganisatie ervoor staat? Doe de inhuurscan en krijg in 2 minuten inzicht in je inhuur volwassenheidsfase.
Regionale flexpools
Regionaal werkgeverschap wordt steeds belangrijker. In het programma Toekomstbestendige Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (TAZ) wordt het belang van regionale flexpools in de zorgsector, om zo het werken in loondienst aantrekkelijker te maken, ook benadrukt. Het doel van deze (regionale) flexpools is om de inzetbaarheid van medewerkers te vergroten, de werkdruk te verminderen en de continuïteit van de zorg te waarborgen. Dit vraagt om samenwerking tussen zorgorganisaties, arbeidsmarktregio's en opleidingsinstituten.
Wet- en regelgeving externe inhuur
Wat externe inhuur complex maakt, is de wet- en regelgeving die eraan verbonden is. De dynamiek rond wet- en regelgeving heeft namelijk vaak direct zijn weerslag op de dynamiek van vast en flexwerk. Met name rond het dossier zzp en de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) is op dit moment helaas nog veel onduidelijk. Wij raden je daarom aan om de ontwikkelingen op het gebied van wet- en regelgeving nauwkeurig te volgen.
Tip! Het Inhuurwoordenboek is speciaal ontwikkeld om organisaties wegwijs te maken in de wereld van externe inhuur. Je leest onder andere meer over belangrijke inhuurbegrippen. Bovendien staan er allerlei tips in die jou helpen bij het succesvol werven van tijdelijk personeel.
